Au Burkina Faso, un décret adopté le 17 septembre 2026 précise les règles applicables aux agences de placement et au travail temporaire. À qualification égale, le salarié mis à disposition doit bénéficier du même traitement que le permanent de l’entreprise utilisatrice ; une clause ne peut plus bloquer son embauche directe. La portée sociale de cette réforme dépendra de la comparaison des rémunérations, de l’accès aux contrats et de la capacité des travailleurs à faire valoir leurs droits.
Dans l’atelier, une égalité qui doit pouvoir se vérifier
Deux personnes occupent un même poste sous les consignes d’une même entreprise. L’une figure sur sa paie ; l’autre a été mise à disposition par une agence. Lorsque leurs rémunérations diffèrent, le salaire apparent ne dit pas tout : qualification reconnue, indemnités, durée de mission et avantages attachés au poste peuvent expliquer ou masquer l’écart. Cette situation type ne décrit aucun litige établi.
Le Conseil des ministres du 17 septembre 2026 annonce une rémunération équitable des intérimaires à qualification égale, l’interdiction des clauses bloquant leur embauche par l’utilisateur, un agrément par activité et la possibilité d’un registre électronique. Ce sont les orientations annoncées du décret ; sa rédaction intégrale doit encore être contrôlée.
La question est comment comparer deux postes et identifier le responsable du paiement. Sans documents accessibles au travailleur, à l’inspecteur et au juge, le droit annoncé reste difficile à exercer lors d’une mission courte.
De la loi de 2008 au décret adopté en septembre 2026
Le Code du travail de 2008, conservé par NATLEX-OIT, distinguait déjà placement et travail temporaire (articles 18 et 19). Il prévoyait un agrément pour le placement (article 24), prohibait la discrimination (article 26) et, sous les exceptions alors prévues, les frais imposés aux demandeurs d’emploi (article 27). L’agrément annoncé en 2026 se distingue par sa délivrance pour chaque type d’activité ; le principe d’autorisation n’est pas entièrement nouveau.
La réforme a une histoire. Selon le ministère chargé du Travail, une commission réunissant patronat et syndicats a examiné un avant-projet en avril 2021. Des divergences subsistaient, notamment sur les libertés syndicales. Cette concertation ancienne ne vaut pas approbation unanime du texte final.
Le Parlement burkinabè indique avoir adopté le nouveau Code le 6 mai 2026 : durée de mise à disposition plafonnée à un an, rémunération égale à qualification et poste identiques et cas de recours limités. Le gouvernement a publié sa page de promulgation en juin. Le décret annoncé le 17 septembre applique cette loi. Le vote, la promulgation, l’adoption du décret et ses effets dans les entreprises sont des étapes distinctes.
Ce que le compte rendu établit, et ce qu’il ne mesure pas
Le compte rendu décrit ces cinq mesures, tandis qu’une brève gouvernementale mentionne des équipements de protection individuelle. Il s’agit de communications de l’exécutif, non du texte intégral du décret ; elles ne donnent ni ses sanctions ni ses dispositions transitoires.
Le gouvernement parle de « même traitement » ; le Parlement précise même qualification professionnelle et même emploi. Il faut donc établir le poste, la qualification et la période comparée. Le principe ne donne pas automatiquement le même salaire à tous les travailleurs d’un site. Changer l’intitulé d’un poste sans modifier les tâches pourrait compliquer le contrôle ; aucun cas de ce type n’est établi ici.
La prohibition des clauses de non-embauche enlève un obstacle contractuel précis ; elle n’oblige pas l’utilisateur à recruter. La limite d’un an, annoncée pour la loi, se vérifie dans les dates et renouvellements des missions. Aucun bilan officiel consulté ne chiffre encore des rappels de salaire ni des embauches directes attribuables à la réforme.
Trois contrats, plusieurs leviers de contournement possibles
L’agence emploie l’intérimaire ; l’entreprise utilisatrice supervise ses tâches. La première possède les bulletins de l’intérimaire ; la seconde connaît la paie de ses permanents. Le contrôle exige donc de rapprocher contrats, fiches de poste, classifications, primes, bulletins et heures travaillées. Cette répartition de l’information ne constitue en elle-même aucune preuve de dissimulation.
Premier point : l’assiette salariale. Un salaire de base égal peut cacher des primes différentes ; certaines indemnités tiennent à la mission ou à l’ancienneté. Le dossier parlementaire préparatoire citait salaire de base, indemnités et accessoires. Il éclaire les débats en commission, sans prouver que cette rédaction figure à l’identique dans la loi promulguée.
Deuxième point : l’embauche directe. Une exclusivité ou une pénalité contractuelle pourrait, en pratique, dissuader l’utilisateur de recruter. Seuls le décret intégral et les contrats permettraient d’en apprécier la légalité. Le communiqué interdit les clauses empêchant l’embauche ; il ne suffit pas à déclarer illégale toute facturation commerciale entre agence et utilisateur.
Troisième point : la durée des missions. Des contrats successifs peuvent compliquer le calcul de la limite d’un an. Le registre électronique est autorisé, non imposé par le compte rendu. Son utilité suppose des données fiables, accessibles au contrôle ; les registres papier doivent aussi pouvoir être exploités.
Le salaire d’un travailleur, la marge d’une agence, le pouvoir de négocier
Pour les travailleurs burkinabè, l’enjeu est le revenu conservé, le choix entre intermédiaires et l’accès à un poste durable. Pour les entreprises locales, c’est l’accès à des compétences sans recours artificiellement prolongé à l’intérim. Ce sont des effets à examiner, non des abus établis.
L’égalité salariale devrait réduire l’intérêt de rémunérer moins une personne accomplissant le même travail, à qualification comparable. L’intérim peut néanmoins répondre à une absence ou à un pic d’activité. Comparons donc séparément le salaire reçu par le travailleur, les cotisations, la facture payée par l’utilisateur et la marge de l’agence : égalité de salaire ne signifie pas coût total identique pour l’entreprise.
L’intérimaire ne dispose pas forcément de la grille des permanents ; l’inspection et les représentants des travailleurs peuvent réduire cette asymétrie. Le juriste burkinabè Dr Mathieu Traoré, enseignant-chercheur à l’université Nazi Boni, souligne aussi la question du versement effectif des cotisations sociales. Son appréciation ne démontre aucune infraction dans une agence particulière : les relevés sociaux devront être vérifiés avec les bulletins.
La « liberté d’embauche » désigne ici la possibilité pour l’utilisateur de recruter directement l’intérimaire. Elle n’est ni une obligation de recruter, ni une garantie d’emploi permanent. Le salarié doit aussi pouvoir faire valoir les droits acquis pendant ses missions.
Le décret intégral et les dossiers de paie restent décisifs
Pièce manquante : le décret intégral, signé et publié, avec ses clauses transitoires. Le compte rendu ne fixe pas la portée exacte de l’interdiction, les critères d’agrément, les sanctions ni l’accès aux registres. Sans cette pièce, aucune pratique commerciale précise ne peut être qualifiée d’illégale sur la seule base du résumé. Le dossier parlementaire préparatoire doit aussi être confronté à la loi finale.
Pièces d’exécution : listes d’agréments par activité ; contrats et registres de mission ; grilles salariales et bulletins ; déclarations sociales ; rapports d’inspection et décisions ; chiffres anonymisés des embauches directes. L’agrément prouve une autorisation, pas l’égalité salariale. Une embauche ne prouve pas que la mission antérieure a été entièrement payée.
Au 26 septembre 2026, l’adoption annoncée et les orientations sont documentées. L’application nationale, le nombre de bénéficiaires et les écarts salariaux ne le sont pas. Cette enquête n’a recueilli ni témoignage direct d’intérimaire ni réponse d’agence. Les rapports d’inspection et jugements futurs permettront de tester les scénarios.
Les trois résultats que la pratique départagera
Application vérifiable. Les deux agréments sont distingués, les missions sont suivies, salaires et primes sont comparés, et les clauses interdites disparaissent. Contrôles, rappels de salaire ou recrutements directs documentés attesteraient alors des effets concrets.
Conformité de façade. Des intitulés de poste ou des avantages différents maintiennent des écarts malgré des clauses conformes en apparence. Il faudrait des contrats, bulletins et inspections pour démontrer ces contournements éventuels.
Bénéfices inégaux. Les entreprises formelles documentent les missions, tandis que d’autres demeurent peu contrôlables. Des résultats ventilés par secteur, genre, territoire et taille d’entreprise permettraient de mesurer qui bénéficie effectivement de la réforme.
Le décret du 17 septembre donne un contenu institutionnel à la comparaison salariale et, selon le gouvernement, enlève un verrou contractuel à l’embauche. Son efficacité se jugera sur des pièces contrôlables : qualification, salaire versé, durée, cotisations, embauche éventuelle et recours. Le droit est documenté dans son principe ; ses effets sociaux restent à établir.
Documents qui fondent l’enquête
- Service d’information du gouvernement, compte rendu du Conseil des ministres du 17 septembre 2026 : source primaire de l’adoption annoncée et des cinq mesures présentées ; compte rendu et non texte intégral du décret.
- Assemblée législative du peuple, compte rendu du vote du Code du travail le 6 mai 2026 et Service d’information du gouvernement, page du décret de promulgation : chronologie et contenu résumé de la loi ; les résumés ne remplacent pas son texte officiel consolidé.
- Ancien Code du travail, loi n° 028-2008/AN, document officiel reproduit dans NATLEX-OIT : base primaire pour apprécier les continuités et les changements entre 2008 et 2026.
- Ministère chargé du Travail, compte rendu de la Commission consultative d’avril 2021 : histoire de la concertation et de ses désaccords, non approbation du dispositif définitif.
- Dossier préparatoire de commission parlementaire, diffusé avant le vote final : trace primaire de la rédaction examinée, à ne pas confondre avec la loi promulguée ; analyse signée de Dr Mathieu Traoré : appréciation doctrinale burkinabè attribuée à son auteur.