Arabie saoudite — Situation documentaire vérifiée au 3 octobre 2026.
L’« abolition définitive » et l’« autonomie de résidence » annoncées dans le titre du référentiel ne sont pas établies par les documents consultés. Les services officiels saoudiens décrivent des possibilités de transfert entre employeurs, parfois sans accord de l’employeur actuel, mais sous conditions. Une page ministérielle publiée en septembre 2026 présente encore un processus encadré, et non un droit général au séjour indépendant de l’emploi. MRHDS
Cette distinction n’est pas sémantique. Pouvoir accepter une nouvelle offre constitue une capacité professionnelle ; pouvoir rester légalement dans le pays sans dépendre de la continuité d’une relation d’emploi en constitue une autre.
Le 29 avril 2026, des experts des Nations unies demandaient encore aux autorités saoudiennes de mettre effectivement fin au système de kafala. Leur intervention ne remplace pas l’analyse du droit applicable, mais contredit clairement la présentation d’une disparition incontestée du système. Haut-Commissariat aux droits de l’homme
L’enquête conduit donc à examiner une réforme réelle de la mobilité, sans lui attribuer une portée qu’aucun texte obtenu ne démontre.
La réforme structurante remonte à 2021
Le ministère saoudien avait annoncé sa « Labour Reform Initiative » le 4 novembre 2020, avec une entrée en vigueur au 14 mars 2021. Le dispositif prévoyait notamment la possibilité de changer d’employeur à l’expiration du contrat sans obtenir son consentement. Pendant le contrat, la mobilité demeurait soumise à des règles particulières. L’annonce concernait également des démarches de sortie et de retour, ainsi que de départ définitif, avec notifications et conséquences contractuelles selon les situations. MRHDS
L’association de Qiwa et d’Absher à cette réforme a déplacé certaines démarches vers des interfaces numériques. Elle a aussi rendu plus visibles des étapes autrefois dépendantes d’échanges administratifs moins directement accessibles au travailleur.
Mais numériser une procédure ne supprime pas nécessairement les conditions qui la gouvernent. Une plateforme peut faciliter l’exercice d’un droit tout en appliquant des restrictions préexistantes ou nouvelles.
Dans son bilan de décembre 2025, le ministère présente ces évolutions comme une réduction de la dépendance des travailleurs et une modernisation du marché de l’emploi. Il mentionne également une coopération avec l’Organisation internationale du travail. Il s’agit de la position et des initiatives de l’administration, non d’une certification générale de la disparition des dépendances. MRHDS
Ce que permettent les services officiels en 2026
La description ministérielle de septembre 2026 indique qu’un nouvel employeur formule une offre, que le travailleur peut l’accepter ou la refuser et que l’employeur actuel reçoit une notification. Le système vérifie ensuite les conditions du transfert. L’absence d’approbation de l’ancien employeur est donc une caractéristique importante du service, mais elle s’inscrit dans une procédure qui conserve des exigences réglementaires. MRHDS
Une autre fiche officielle, actualisée en mai 2026, expose les conditions imposées à l’établissement qui souhaite recevoir des travailleurs étrangers : activité et enregistrement valides, respect de certaines obligations relatives aux permis, conformité au programme de protection des salaires et critères administratifs liés à la capacité de transfert. La démarche passe par le compte de l’entreprise et suppose notamment des données contractuelles. MRHDS
Ces documents établissent une chose précise : la mobilité est organisée autour d’un nouvel emploi admissible et d’un employeur répondant aux exigences du système.
Ils ne constituent pas une preuve d’un statut résidentiel général que le travailleur pourrait conserver indépendamment de ces conditions. Affirmer le contraire reviendrait à transformer une procédure de changement de relation d’emploi en un régime autonome d’immigration.
Le pouvoir se déplace aussi vers les conditions d’admission
La réduction d’un pouvoir de veto peut accroître la marge de manœuvre d’un salarié. Elle ne garantit cependant pas que toutes les autres contraintes disparaissent. Le rapport de force dépend aussi du nombre d’employeurs accessibles, du délai nécessaire au transfert et de la capacité à comprendre la procédure.
Une mobilité effectivement utilisable suppose une solution de remplacement. Si un travailleur ne trouve aucune entreprise autorisée à le recevoir, l’ouverture juridique peut rester sans débouché pratique. C’est une limite logique du mécanisme, non la preuve que tous les utilisateurs de Qiwa rencontrent cette situation.
Il faut également distinguer l’accès à une nouvelle offre de la possibilité de contester une rémunération passée. Un transfert peut résoudre un problème d’emploi futur sans réparer des arriérés ou un préjudice antérieur. À l’inverse, une procédure de réclamation peut reconnaître une dette sans rendre immédiatement possible le changement de poste.
L’analyse de la réforme devrait donc suivre plusieurs parcours concrets : salarié en fin de contrat, personne souhaitant partir avant son terme, travailleur engagé dans un litige et candidat dont le futur employeur ne remplit pas les critères. Parler d’une liberté unique masque ces situations différentes.
Les syndicats africains demandent plus qu’une interface de transfert
Dans une intervention adressée à la Confédération africaine de football en 2024, la CSI-Afrique demandait des transformations structurelles de la protection des travailleurs migrants en Arabie saoudite. Ses propositions incluaient la suppression de la kafala, une application effective des droits, un contrôle indépendant et une représentation des travailleurs. Cette prise de position est celle d’une organisation syndicale panafricaine : elle doit être traitée comme une revendication documentée, non comme une décision de justice. ITUC-AFRICA / CSI-AFRIQUE
Son intérêt analytique réside dans le déplacement de la question. Les travailleurs africains ne sont pas seulement des bénéficiaires potentiels d’une réforme conçue ailleurs. Leurs organisations formulent leurs propres critères de protection : capacité collective, surveillance indépendante et recours effectifs.
En juin 2025, la Confédération syndicale internationale a annoncé une plainte contre l’Arabie saoudite dans le cadre de l’article 26 de la Constitution de l’OIT, en invoquant notamment des situations de travail forcé et d’abus envers des migrants. Le dépôt de cette plainte établit l’existence d’une contestation formelle, pas une condamnation prononcée par l’OIT. Confédération Syndicale Internationale
Réciproquement, la coopération saoudienne avec cette organisation ne vaut pas clôture des critiques. Les deux démarches peuvent coexister : l’une relève de programmes de réforme, l’autre du contrôle et de la contestation.
Les pièces nécessaires pour conclure à une rupture complète
Pour soutenir l’expression « abolition définitive », il faudrait identifier les dispositions supprimées, celles qui les remplacent, les catégories couvertes et les exceptions. Un document de communication ou une fiche de service ne suffit pas à reconstruire l’ensemble de cette architecture.
Pour établir une autonomie de résidence, il faudrait produire le fondement juridique d’un séjour indépendant du maintien de l’emploi dans les situations visées. Aucun texte de cette portée n’a été obtenu pour étayer le titre du référentiel.
L’évaluation pratique demanderait également des statistiques de transferts : demandes déposées, acceptées et refusées, motifs de refus, durée des procédures et conséquences des interruptions. Une ventilation par secteur, sexe et nationalité permettrait de rechercher d’éventuelles différences sans les présumer.
Les experts de l’ONU évoquaient encore en avril 2026 des signalements d’exploitation et des failles de protection malgré les réformes. Leur alerte renforce la nécessité de cette vérification, mais ne renseigne pas à elle seule sur chaque dossier individuel ou chaque catégorie professionnelle. Haut-Commissariat aux droits de l’homme
La mesure décisive sera la possibilité de choisir sans subir de rupture
Une première trajectoire verrait la mobilité devenir plus prévisible : contrats compréhensibles, délais courts, refus motivés et nouveaux employeurs réellement accessibles. Les travailleurs disposeraient alors d’une alternative plus crédible à une relation insatisfaisante.
Une deuxième trajectoire maintiendrait une liberté principalement formelle. Le passage numérique fonctionnerait, mais les obstacles économiques, administratifs ou informationnels limiteraient les choix disponibles. Cette hypothèse doit être testée, non présentée comme un résultat déjà quantifié.
Une troisième trajectoire prolongerait les réformes vers une réduction plus large de la dépendance résidentielle et une protection mieux coordonnée des périodes de transition. Elle exigerait des décisions supplémentaires dont la réalisation ne peut être annoncée ici.
Le bilan documentaire est donc circonscrit : Qiwa participe à une mobilité professionnelle encadrée ; les sources obtenues ne démontrent ni la disparition définitive de la kafala ni une autonomie générale de résidence. Reconnaître les ouvertures existantes n’oblige pas à les confondre avec un aboutissement.
Un dossier où les textes de service et les contestations doivent être distingués
L’annonce ministérielle de novembre 2020 établit l’origine de la réforme. Les fiches de mai et septembre 2026 décrivent des procédures et leurs conditions. Les interventions des experts de l’ONU, de la CSI-Afrique et de la CSI documentent des critiques et des demandes de transformation, avec des statuts probatoires différents. Aucun de ces derniers documents ne doit être présenté comme un jugement définitif sur tous les employeurs saoudiens. MRHDS