Le 17 septembre 2026, le gouvernement burkinabè a adopté un décret pour préciser l’activité des agences de placement et des entreprises de travail temporaire. Agréments distincts, possibilité d’embauche directe et égalité de rémunération figurent dans son compte rendu. Le texte intégral du décret reste nécessaire pour apprécier ses modalités et sa date d’application.
À Ouagadougou, un décret pour deux métiers
Réuni le 17 septembre à Ouagadougou sous la présidence d’Ibrahim Traoré, le Conseil des ministres a adopté un décret sur la réglementation des activités de placement et de travail temporaire. Le ministère des Serviteurs du Peuple, dirigé par Mathias Traoré, porte cette mesure d’application du Code du travail voté en mai. L’objectif affiché par le gouvernement est de concilier la souplesse recherchée par les entreprises et la protection des personnes qui travaillent pour elles.
Le placement consiste à rapprocher une offre d’emploi et une personne qui en cherche un. Dans le travail temporaire, une entreprise recrute et rémunère un travailleur qu’elle met à la disposition d’une autre, dite « entreprise utilisatrice » : cette distinction figure déjà dans le décret burkinabè de 2007 conservé par l’Organisation internationale du travail (OIT). Le nouveau compte rendu annonce une redéfinition des deux activités ; sans le libellé du texte adopté, il serait prématuré de dire exactement quels contours juridiques changent.
Le même Conseil a adopté un autre décret créant une Inspection générale des ressources humaines, vouée au contrôle de la gestion des personnels du service public. Il s’agit d’un dossier distinct. L’existence de cette inspection ne prouve pas qu’elle supervisera les agences privées ou l’application du décret sur l’intérim.
De l’agrément ancien au Code adopté en mai
La réforme de septembre s’inscrit dans une histoire réglementaire burkinabè. Un décret du 7 septembre 2007 prévoyait déjà que les bureaux privés de placement et les entreprises de travail temporaire obtiennent un agrément délivré par le ministre chargé du Travail. Il imposait également des registres d’offres et de demandes et prévoyait un contrôle des services régionaux du travail. L’agrément, en lui-même, n’a donc pas été inventé le 17 septembre 2026.
Le ministère chargé du Travail publiait encore une liste de 105 agences d’emploi privées agréées au 15 janvier 2025. C’est un état administratif daté, qui atteste l’existence antérieure d’autorisations. Il ne dit ni combien de ces agences opèrent aujourd’hui, ni combien de personnes elles placent, ni quelle proportion travaille sous contrat temporaire.
Le 6 mai 2026, les députés de l’Assemblée législative du peuple ont adopté un nouveau Code du travail. Son texte officiel est annexé au décret de promulgation n° 2026-0613/PF du 25 mai : la loi y porte le numéro 013-2026/ALP. Le compte rendu gouvernemental de septembre emploie, lui, le suffixe « ALT » ; l’intitulé porté par le texte de promulgation fait foi pour le présent article. Le Parlement précise que le Code limitait déjà à un an la mise à disposition d’un travailleur temporaire et posait une égalité de rémunération pour les salariés ayant la même qualification et le même emploi. Ces règles ne doivent donc pas être présentées comme des créations entièrement nouvelles du décret de septembre.
Cinq règles annoncées pour les agences et leurs clients
Le gouvernement expose cinq changements majeurs. Il entend d’abord clarifier séparément les notions de placement et de travail temporaire. Il annonce ensuite un agrément pour chaque type d’activité : une entreprise active dans les deux métiers devrait ainsi vérifier l’autorisation correspondant à chacun. Les modalités de dépôt, les délais, les frais et le régime des autorisations anciennes exigent toutefois la lecture du décret intégral.
Troisième élément : l’entreprise utilisatrice aurait la faculté de tenir un registre électronique. « Faculté » ne signifie pas obligation générale de dématérialiser les dossiers. La nature des informations consignées, les droits d’accès et la conservation des données ne peuvent être déduits du seul compte rendu.
Le texte annoncé proscrit, en quatrième lieu, les clauses d’un contrat de mise à disposition qui tendraient à empêcher l’entreprise utilisatrice d’embaucher le travailleur intérimaire. Une agence et son client ne devraient donc pas fermer par convention la possibilité d’un recrutement direct ; le compte rendu ne fixe ni le moment exact de cet éventuel recrutement ni les modalités contractuelles qui l’accompagnent.
Enfin, le Conseil réaffirme une rémunération équitable : à qualification professionnelle égale, le travailleur temporaire ou intérimaire doit bénéficier du même traitement que le permanent de l’entreprise utilisatrice. Le compte rendu synthétique mentionne la qualification ; la présentation parlementaire du Code voté en mai précise aussi l’occupation du même emploi. Cette double condition compte lorsqu’on compare concrètement des fiches de poste et des paies.
Derrière le contrat, trois responsabilités à démêler
Dans l’intérim, le rapport implique une agence, une entreprise utilisatrice et une personne qui travaille sur le site de cette dernière. Pour faire respecter une égalité de salaire, il faut pouvoir établir la qualification, le poste effectivement occupé, les éléments du salaire de comparaison et les périodes travaillées. La réforme annoncée sera jugée par la disponibilité de ces pièces et par la possibilité, pour la personne concernée, d’en contester l’interprétation. Aucune donnée publiée lors du Conseil ne mesure les écarts actuels de salaire dans ce secteur.
L’agrément séparé peut aider l’administration à identifier qui fait réellement du placement et qui emploie des salariés pour les mettre à disposition. Il peut aussi entraîner des démarches nouvelles pour les opérateurs exerçant déjà les deux activités. Le coût effectif pour les agences et ses éventuelles répercussions sur les candidats à l’emploi ne sont pas documentés dans le compte rendu. L’ancien décret de 2007 indiquait que l’entreprise utilisatrice était solidairement responsable des obligations relatives aux salaires et à la sécurité sociale ; seule la comparaison avec le décret complet de 2026 permettra de déterminer ce qu’il maintient, remplace ou modifie.
La brève communication distincte du Service d’information du gouvernement évoque également des équipements de protection individuelle obligatoires pour les travailleurs concernés. Ce point ne figure pas dans la liste détaillée des cinq innovations du Conseil. Il faut donc l’attribuer à cette communication et attendre le texte intégral pour préciser les emplois visés, le fournisseur des équipements et les contrôles prévus.
Mesurer la réforme depuis les lieux de travail
Pour une travailleuse appelée sur une chaîne de production ou un salarié temporaire affecté à un chantier, les questions utiles sont immédiates : le salaire correspond-il à celui d’une personne de même qualification au même poste ? Les protections adaptées sont-elles fournies ? L’entreprise utilisatrice peut-elle proposer une embauche directe sans que l’agence oppose une clause d’interdiction ? Ces situations illustrent les enjeux possibles de la réforme ; elles ne décrivent aucun cas individuel vérifié.
Le choix des indicateurs a une portée politique. Le nombre d’agréments délivrés ne suffit pas à dire si une personne reçoit sa rémunération, conserve une preuve de ses missions ou accède à un recours. Des données ventilées par sexe, territoire, secteur, durée de mission et décisions de l’inspection du travail aideraient à savoir à qui profite l’encadrement. Les 105 agences recensées en janvier 2025 ne fournissent aucun de ces résultats : elles décrivent seulement un état des autorisations à cette date.
La capacité d’action des salariés burkinabè est également en jeu : pouvoir comparer sa paie, signaler une irrégularité, connaître l’employeur responsable et accepter librement une embauche directe. Pour les petites entreprises locales, la clarté des autorisations peut rendre la concurrence plus lisible. Ces effets demeurent des hypothèses vérifiables, pas des résultats acquis du Conseil du 17 septembre.
Les pièces à obtenir pour connaître la règle
Le fait établi au 24 septembre 2026 est l’adoption du décret en Conseil des ministres. Les sources consultées n’ont pas livré le numéro ni le texte intégral de ce nouveau décret, son éventuelle publication au Journal officiel, sa date de prise d’effet ou des dispositions transitoires pour les agences déjà agréées. Il serait abusif de confondre cette décision de septembre avec le décret de promulgation du Code du travail du 25 mai, accessible dans son intégralité.
Une vérification prioritaire porte sur la nouvelle définition des activités et la délivrance d’un agrément par métier : qui instruit les demandes, selon quels critères et dans quels délais ? Une deuxième concerne les contrats de mise à disposition : quel contrôle permet de détecter une clause qui entrave l’embauche directe et quelles conséquences lui sont attachées ? Une troisième touche à la paie, aux équipements de protection et aux recours des salariés. L’avis des agences agréées, des représentants des travailleurs et des inspecteurs du travail sur leur capacité d’application n’a pas été établi dans les documents consultés.
Trois issues possibles pour les travailleurs
Si le décret est publié, appliqué et contrôlé, la protection salariale et les possibilités d’embauche pourront progresser. Si seuls les agréments évoluent, les droits pourraient rester difficiles à exercer ; des contrôles limités à certains secteurs produiraient des effets inégaux. La publication du texte, puis des données sur les paies, les contrôles et les recours permettront de départager ces scénarios.
Les pièces qui fondent et limitent ce constat
- Service d’information du gouvernement burkinabè, compte rendu du Conseil des ministres du 17 septembre 2026 : adoption du décret et cinq évolutions annoncées ; ce résumé ne remplace pas le décret intégral.
- Assemblée législative du peuple, compte rendu de la séance du 6 mai 2026 : vote du Code, limitation de la mission à un an, égalité à qualification et emploi identiques. Service d’information du gouvernement, loi et décret de promulgation du 25 mai 2026 : texte officiel de référence pour le numéro 013-2026/ALP.
- Décret burkinabè n° 2007-548 du 7 septembre 2007, texte hébergé dans la base NATLEX de l’OIT : définitions, agrément déjà requis, tenue de registres et obligations anciennes ; la comparaison complète avec 2026 attend le nouveau texte.
- Ministère burkinabè chargé du Travail, liste des agences titulaires d’un agrément au 15 janvier 2025 : 105 agences à cette date, aucun décompte des salariés intérimaires. Service d’information du gouvernement, brève du 17 septembre 2026 : mention d’équipements de protection individuelle, sans détail opérationnel.