La Rédaction | 8 octobre 2026
Deux signatures pour rendre les décisions de l’employeur plus visibles
Le 30 septembre 2026, Gavin Newsom a signé deux lois qui abordent l’intelligence artificielle par ses conséquences sur le travail. SB 947, portée par Jerry McNerney, encadre les décisions automatisées de sanction et de licenciement. SB 951, portée par Eloise Gómez Reyes, impose de préciser le rôle de l’automatisation dans certaines suppressions d’emplois, fermetures ou délocalisations. [1]
Pour un salarié, deux questions se séparent : comment une décision défavorable a-t-elle été prise, et pourquoi son emploi disparaît-il ? Les réponses pourront aider à comprendre un dossier ou à préparer une transition. La réforme organise des responsabilités ; elle laisse ouverte la question du partage des gains de productivité.
Au 8 octobre, ces nouveaux dispositifs restent à venir. Le préavis enrichi de SB 951 relève de l’entrée en vigueur ordinaire du 1er janvier 2027. Le dispositif de SB 947 deviendra opérationnel le 1er juillet 2027. [3][4][5]
Le veto de 2025 a précédé un compromis plus étroit
Le précédent s’appelait SB 7. En 2025, Newsom avait refusé de signer cette première tentative d’encadrement. Dans son message, reproduit par le Sénat, il admettait les risques d’un usage abusif des systèmes automatisés, mais jugeait les notifications trop peu ciblées et certaines restrictions excessives, notamment sur l’utilisation des évaluations de clients. Il demandait aussi d’apprécier l’efficacité de règles de protection des données alors annoncées. Ce veto concernait SB 7, pas le texte promulgué en septembre 2026. [6]
La California Federation of Labor Unions a remis les deux sujets à l’agenda le 3 février 2026 : contrôle humain des sanctions et information sur les emplois touchés par l’IA. La fédération syndicale défendait alors une ambition couvrant aussi les réductions d’embauche. Cette présentation initiale éclaire la mobilisation ; elle ne remplace pas la version finale des lois. [7]
Le compromis demeure contesté. CalChamber indique avoir retiré aux deux projets son étiquette de textes particulièrement coûteux après les amendements du 21 août, tout en maintenant son opposition. L’organisation patronale invoque des contraintes de conformité et des pénalités. Le retrait d’une qualification dans sa campagne ne signifie donc pas son soutien à la réforme. [8]
La vérification humaine doit porter sur les éléments du dossier
SB 947 interdit de fonder exclusivement une sanction ou un licenciement sur un système automatisé d’aide à la décision, dit ADS. Lorsque sa sortie constitue la base principale de la décision, un humain doit la corroborer. Il peut utiliser les données déjà collectées ou exploitées par le système ; une preuve extérieure indépendante n’est pas systématiquement exigée. Une sortie non corroborée, ou jugée inexacte, incomplète ou trompeuse par le contrôleur, ne peut servir à cette décision. [3]
L’employé concerné doit recevoir une notification écrite lorsque la décision lui est annoncée, avec un contact humain. Il peut demander une description objective de ses propres données utilisées. Ce droit ne se confond pas avec la communication automatique du code informatique ou de l’intégralité des dossiers d’autres personnes. [3]
Le communiqué de McNerney présente ce contrôle comme une réponse aux erreurs et aux abus de la gestion automatisée. Il précise que l’exécution relève du Labor Commissioner, du procureur général ou des procureurs locaux. La notification rend l’intervention du système identifiable ; elle ne transforme pas chaque désaccord avec l’employeur en décision judiciaire favorable. [2]
Dans un exemple fictif, un score de rendement baisse pendant une panne d’équipement. Relire le chiffre ne suffit pas à comprendre la situation. Consulter le contexte de production et entendre les personnes concernées rendrait l’examen plus utile. Ce scénario illustre une question de preuve ; il ne décrit aucun licenciement documenté ici.
Le préavis de soixante jours précisera ce que la technologie remplace
SB 951 s’appuie sur Cal/WARN, un dispositif existant. Selon l’EDD, son cadre général vise les établissements industriels ou commerciaux employant ou ayant employé au moins 75 personnes dans les douze derniers mois. Un licenciement collectif correspond à au moins 50 salariés sur trente jours ; les fermetures et certains déplacements d’activité suivent aussi leurs propres critères. Le délai ordinaire est de soixante jours. L’ancienneté exigée pour le décompte est de six mois sur les douze précédant le préavis requis. Certains emplois saisonniers ou liés à des projets précis sont exclus du préavis sous conditions. Ces seuils ne doivent pas être transposés à SB 947. [9]
Quand l’opération soumise à préavis résulte entièrement ou substantiellement de l’IA ou d’une autre automatisation, l’avis devra préciser les effectifs, métiers et lieux concernés, les fonctions remplacées et le type de technologie. Une mention spécifique devra identifier le déplacement technologique. Le texte vise donc les causes d’un événement relevant de Cal/WARN ; il n’instaure pas une autorisation administrative préalable à chaque achat de logiciel. [4]
L’intérêt collectif est de savoir quels postes disparaissent et où se concentre l’impact. Cette transparence peut éclairer la négociation et les besoins de formation. Elle ne finance pas, à elle seule, chaque reconversion.
Les recours Cal/WARN sont antérieurs à cette loi. Le Department of Industrial Relations rappelle notamment la possibilité de récupérer des salaires et avantages perdus du fait d’un défaut de préavis, dans les limites prévues. Ces réparations dépendent du manquement et du dossier ; la seule mention de l’IA n’ouvre pas automatiquement droit à une indemnité. [10]
Les travailleurs noirs construisent leurs propres capacités de réponse
L’exposition des populations noires à l’IA ne se résume pas à une vulnérabilité uniforme. Une étude de l’Urban Institute publiée le 31 juillet 2026 relève, selon certains indicateurs, leur surreprésentation dans des métiers moins exposés. Mais, parmi les professions davantage exposées, elle identifie une présence plus forte dans des fonctions susceptibles d’être automatisées. Les travailleurs noirs des classes moyennes apparaissent aussi plus exposés que l’ensemble des travailleurs noirs étudiés. [11]
Cette analyse américaine rapproche des indices d’exposition par métier et des caractéristiques de la main-d’œuvre. Elle ne mesure ni l’adoption effective de l’IA dans chaque entreprise, ni des licenciements déjà causés par ces outils. Elle invite à examiner les trajectoires professionnelles et l’accès aux bénéfices de la technologie, sans transformer une exposition statistique en destin individuel ou en bilan propre à la Californie. [11]
Les organisations noires produisent également des réponses. Le National Black Worker Center propose une formation sur les biais de l’IA, leur reconnaissance et les possibilités d’action. À Los Angeles, le Black Worker Center développe mentorat, accès à l’aide juridique et entraide pour construire des réclamations professionnelles. Ces programmes existent dans des cadres distincts ; les pages consultées n’établissent pas une prise de position de ces deux organisations sur SB 947 et SB 951. [12][13]
Cette capacité d’organisation compte dans la lecture de la réforme. Savoir lire une notification, conserver des éléments et formuler collectivement les questions à poser peut renforcer la prise des salariés sur un dossier. L’action diasporique se situe ainsi dans la production de connaissances, la formation et la défense des conditions de travail, au-delà de la seule réception d’une protection publique.
Un nom humain au bas du dossier ne suffira pas à mesurer l’équité
Le premier point d’incertitude est opérationnel : quelle place les employeurs laisseront-ils réellement à la contradiction ? La présence d’un contrôleur ne garantit pas, par elle-même, qu’il disposera du temps, des informations ou de l’autonomie nécessaires. Un examen sérieux et une validation routinière peuvent se ressembler sur un formulaire. Leur différence apparaîtra dans les pièces conservées, les explications produites et la possibilité de corriger les erreurs.
Le champ comporte aussi des limites explicites. SB 947 prévoit une dérogation pour certains accords collectifs contenant une renonciation claire et des protections contre la gestion algorithmique. Une autre vise certains usages nécessaires au respect d’obligations fédérales dans l’aéronautique, la défense ou des domaines connexes. [3]
La controverse patronale porte sur les charges et la portée des obligations ; les syndicats revendiquent la possibilité de faire rendre des comptes. Ces positions sont documentées, mais ne constituent pas encore une évaluation des coûts réels ou des décisions corrigées. [2][8] Il manque notamment des dossiers d’application et des résultats comparables par secteur. Aucune source consultée ne permet d’attribuer à ces lois une baisse mesurée des discriminations visant les travailleurs noirs.
Les premiers résultats se liront dans les avis et les trajectoires
SB 951 prévoit une publication des notifications reçues sous forme de synthèses, dont une synthèse trimestrielle à l’échelle de l’État. L’EDD devra aussi remettre, au plus tard le 1er janvier 2028, un rapport sur les effets de l’IA sur les pratiques d’embauche. La disposition relative à ce rapport prendra fin le 1er janvier 2029 ; cette échéance n’abroge pas le préavis enrichi. Le rapport peut éclairer un futur système de notification des arrêts d’embauche, sans créer immédiatement une telle obligation générale. [4]
Deux scénarios devront être départagés : des contrôles documentés qui permettent de corriger les erreurs et de préparer les salariés, ou une procédure surtout formelle. Le nombre de formulaires ne suffira pas à trancher. Corrections obtenues, accès à la formation et parcours après licenciement seront des indicateurs plus utiles. Il s’agit de critères proposés pour une évaluation future.
Les textes définitifs séparent la promesse politique de l’obligation
Les versions promulguées fixent les obligations ; les administrations précisent le cadre existant. Le veto est documenté par sa reproduction officielle au Sénat. Les positions syndicale et patronale sont attribuées. L’étude et les programmes des organisations noires éclairent les enjeux, sans constituer une évaluation des nouveaux dispositifs.
[1] Gouverneur de Californie, signature du nouveau lot de lois sur l’IA et le travail, 30 septembre 2026. Consulté le 8 octobre 2026.
[2] Sénateur Jerry McNerney, annonce de la signature du No Robo Bosses Act, 30 septembre 2026. Consulté le 8 octobre 2026.
[3] SB 947, chapitre 859 des lois de 2026, §§1520–1526.7 du Labor Code ; texte promulgué reproduit par CALege. Consulté le 8 octobre 2026.
[4] SB 951, chapitre 860 des lois de 2026, §§1400.5, 1401 et 1402.7 ; texte promulgué reproduit par CALege. Consulté le 8 octobre 2026.
[5] Assemblée et Sénat de Californie, calendrier législatif 2026, échéances d’entrée en vigueur, page 2. Consulté le 8 octobre 2026.
[6] Senate Floor Analyses, Summary of Chaptered & Vetoed Legislation 2025, SB 7 et message de veto, page 140. Consulté le 8 octobre 2026.
[7] California Federation of Labor Unions, présentation syndicale initiale de SB 947 et SB 951, 3 février 2026. Consulté le 8 octobre 2026.
[8] CalChamber, Affordability Agenda 2026, positions sur SB 947 et SB 951 après amendements et signature. Consulté le 8 octobre 2026.
[9] Employment Development Department, cadre existant de Cal/WARN, seuils, délais, exceptions et services. Consulté le 8 octobre 2026.
[10] Department of Industrial Relations, Cal-WARN Act, responsabilité en cas de défaut de préavis. Consulté le 8 octobre 2026.
[11] William J. Congdon et collègues, Urban Institute, The Potential Impact of AI Exposure on Black Workers, résultats et limites méthodologiques, 31 juillet 2026. Consulté le 8 octobre 2026.
[12] National Black Worker Center, programmes de formation, dont Artificial Intelligence Training. Consulté le 8 octobre 2026.
[13] Los Angeles Black Worker Center, programmes de mentorat, clinique juridique et Stewards Council. Consulté le 8 octobre 2026.